Betriebsrat und KI: Mitbestimmung und Betriebsvereinbarung

Sobald das System geeignet ist, Verhalten oder Leistung der Beschäftigten zu überwachen. Bei einer Unternehmensplattform mit Anmeldung, Protokollen und Nutzungsauswertungen ist das praktisch immer der Fall. Der Gesetzestext ist knapp:

„Der Betriebsrat hat […] mitzubestimmen bei der Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen." (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG)

Entscheidend ist die objektive Eignung: Es genügt, dass sich Verhaltens- oder Leistungsdaten erheben und auswerten lassen. Ob der Arbeitgeber das vorhat, spielt für die Mitbestimmung keine Rolle. Wer mit dem Satz „Wir werten das doch gar nicht aus" in die Verhandlung geht, argumentiert deshalb an der Norm vorbei; belastbar ist erst die vereinbarte Zweckbindung.

Eine Grenze zeigt eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Hamburg vom 16. Januar 2024 (24 BVGa 1/24): Erlaubt der Arbeitgeber lediglich die Nutzung von ChatGPT über private Konten der Beschäftigten und erhält selbst keine Nutzungsdaten, fehlt es an der Überwachungseignung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG (Besprechung der Entscheidung). Bietet der Arbeitgeber die KI-Lösung dagegen selbst an, greift die Mitbestimmung. Für die Praxis heißt das: Die scheinbar unkomplizierte Duldung privater Konten ist der schlechtere Weg, weil sie in unkontrollierte Schatten-KI führt.

Mehr, als die meisten Projektpläne vorsehen. Seit dem Betriebsrätemodernisierungsgesetz 2021 nennt das Betriebsverfassungsgesetz Künstliche Intelligenz an mehreren Stellen ausdrücklich.

• § 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG: Der Arbeitgeber unterrichtet den Betriebsrat rechtzeitig über die Planung von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen „einschließlich des Einsatzes von Künstlicher Intelligenz" und berät mit ihm darüber. Das gilt in der Planung, also vor der Entscheidung.
• § 80 Abs. 3 Satz 2 BetrVG: Muss der Betriebsrat die Einführung oder Anwendung von KI beurteilen, gilt die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich. Über Person und Kosten einigen sich beide Seiten.
• § 95 Abs. 2a BetrVG: Auswahlrichtlinien für Einstellung, Versetzung, Umgruppierung und Kündigung sind auch dann mitbestimmt, wenn bei ihrer Aufstellung KI zum Einsatz kommt. Das trifft KI im Recruiting besonders.
• § 97 Abs. 2 BetrVG: Ändern sich Tätigkeiten so, dass die vorhandenen Kenntnisse nicht mehr ausreichen, bestimmt der Betriebsrat bei Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung mit. Schulungen zur KI-Nutzung gehören damit auf die Tagesordnung.
• § 111 Satz 3 Nr. 5 BetrVG: In Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Beschäftigten kann die „Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden" eine Betriebsänderung sein. Dann kommen Interessenausgleich und Sozialplan hinzu.

Aus der KI-Verordnung kommen zwei weitere Punkte dazu. Nach Artikel 26 Abs. 7 informieren Arbeitgeber vor dem Einsatz eines Hochrisiko-KI-Systems am Arbeitsplatz die Arbeitnehmervertretung und die betroffenen Beschäftigten; für Systeme nach Anhang III gilt das ab dem 2. Dezember 2027. Und Artikel 5 Abs. 1 Buchstabe f verbietet seit dem 2. Februar 2025 KI-Systeme, die Emotionen am Arbeitsplatz ableiten, außer aus medizinischen oder Sicherheitsgründen. Werkzeuge, die „Stimmungen" im Team messen wollen, sind damit kein Verhandlungsgegenstand mehr, sondern unzulässig.

Der Betriebsrat kann verlangen, dass die Einführung unterbleibt, und das notfalls gerichtlich durchsetzen. Das Bundesarbeitsgericht hat ihm für Verstöße gegen § 87 BetrVG einen allgemeinen Unterlassungsanspruch zugesprochen (Beschluss vom 3. Mai 1994, 1 ABR 24/93); durchgesetzt wird er bei Eilbedürftigkeit per einstweiliger Verfügung. Genau das ist im Fall des Arbeitsgerichts Hamburg versucht worden.

Drei Klarstellungen zu verbreiteten Halbwahrheiten:

• Den Betrieb stilllegen kann der Betriebsrat nicht. Er kann die mitbestimmungswidrige Maßnahme stoppen, nicht den Betrieb.
• Das Bußgeld bis 10.000 € nach § 121 BetrVG knüpft an verletzte Aufklärungs- und Auskunftspflichten an, zum Beispiel nach § 90 Abs. 1 BetrVG, nicht an die Verletzung von § 87.
• Ein Veto gibt es nicht. Kommt keine Einigung zustande, entscheidet die Einigungsstelle; ihr Spruch ersetzt die Einigung (§ 87 Abs. 2 BetrVG). Das dauert, bindet Zeit auf beiden Seiten und führt zu einem Ergebnis, das keine Seite selbst geschrieben hat. Frühe Einbindung ist deshalb nicht Höflichkeit, sondern der schnellere Weg.

Ein weiterer Punkt wird oft übersehen: Eine Betriebsvereinbarung kann die datenschutzrechtliche Grundlage für die Verarbeitung von Beschäftigtendaten sein (Artikel 88 DSGVO). Sie muss dafür die Vorgaben der DSGVO einhalten, insbesondere Zweckbindung, Erforderlichkeit und Transparenz. Eine Vereinbarung, die pauschal alles erlaubt, trägt diese Rolle nicht.

1. „Das ist Mitarbeiterüberwachung."

Die ehrliche Antwort lautet: Technisch lassen sich Nutzungsdaten personenbezogen auswerten. Typische Plattformen zeigen aktive Nutzerinnen und Nutzer, Anzahl der Unterhaltungen und den letzten Zugriff. Genau deshalb greift die Mitbestimmung. Belastbar wird die Zusage nicht durch die Technik, sondern durch drei Festlegungen:

• Zweckbindung: Protokolle dienen Sicherheit, Nachvollziehbarkeit und Fehleranalyse, nicht der Leistungsbeurteilung.
• Rechte: Wer welche Auswertung sehen darf, wird über Rollen und Berechtigungen eingestellt und dem Betriebsrat gezeigt.
• Form der Auswertung: Berichte an Führungskräfte laufen aggregiert; personenbezogene Auswertungen nur in den vereinbarten Ausnahmefällen, etwa bei einem konkreten Sicherheitsvorfall.

2. „Das führt zu Arbeitsplatzabbau."

Diese Sorge nimmt man nicht mit Statistik, sondern mit Verbindlichkeit. Wirksam sind eine schriftliche Zusage, dass es wegen der Einführung keine betriebsbedingten Kündigungen gibt, ein klarer Zuschnitt der ersten Anwendungsfälle auf Entlastung statt Ersatz, und eine gemeinsame Auswertung im Pilotbetrieb: Welche Aufgaben sind weggefallen, welche neu entstanden, wohin ist die gesparte Zeit geflossen? Legen Sie die Ergebnisse offen, auch wenn sie unspektakulär ausfallen.

3. „Der Datenschutz ist nicht gewährleistet."

Hier hilft Konkretheit statt Superlativen. Nennen Sie das Betriebsmodell und den Ort der Verarbeitung, den Auftragsverarbeitungsvertrag samt Unterauftragnehmern, die vertragliche Regelung zur Nutzung der Daten für Modelltraining, die Löschfristen und die Frage, welche Modelle für welches Team freigegeben sind. Räumen Sie dem Betriebsrat Einsicht ein. Eine Prüfliste dafür bietet der Artikel zum Auftragsverarbeitungsvertrag für KI-Dienste.

4. „Wir wurden nicht eingebunden."

Das ist der Einwand, der am häufigsten stimmt, und der teuerste. § 90 BetrVG verlangt die Unterrichtung in der Planung, nicht nach der Auswahl. Wer den Betriebsrat vor der Entscheidung einbezieht, kann Bedenken in Anforderungen übersetzen; wer danach kommt, verhandelt gegen ein fertiges Vertragswerk. Ein Pilotbetrieb mit Freiwilligen, in dem ein Betriebsratsmitglied selbst arbeitet, ersetzt dabei mehr Diskussion als jede Präsentation. Wie Sie die Belegschaft insgesamt mitnehmen, zeigt der Leitfaden zum Change Management bei der KI-Einführung.

Eine KI-Betriebsvereinbarung regelt Zweck, Grenzen der Auswertung, Datenschutz, Freiwilligkeit, Qualifizierung und Beteiligung. Die folgenden Bausteine haben sich bewährt; sie sind ein Auszug zur Orientierung und kein Mustertext für die Unterschrift.

Gegenstand und Zweck

Beschreiben Sie, welches System eingeführt wird, für welche Aufgaben es gedacht ist und was ausdrücklich nicht bezweckt ist. Ein Satz zur Abgrenzung von Leistungs- und Verhaltenskontrolle gehört an den Anfang.

Auswertungen und Zweckbindung

Halten Sie fest, welche Daten entstehen (Anmeldungen, Unterhaltungen, Zugriffe auf Wissensspeicher, Kostenverbrauch), wer sie sehen darf, in welcher Form Berichte erstellt werden und dass sie nicht für Leistungsbeurteilung, Abmahnung oder Kündigung verwendet werden. Regeln Sie die Ausnahmen für Sicherheitsvorfälle mitsamt Beteiligung des Betriebsrats.

Datenschutz und Betriebsmodell

Statt pauschaler Zusagen gehören in die Anlage: Betriebsmodell und Verarbeitungsort, freigegebene Modelle je Team, Auftragsverarbeitungsvertrag und Unterauftragnehmer, Regelung zum Modelltraining, Löschfristen und Aufbewahrungsdauer der Protokolle. Änderungen daran lösen die Informationspflicht aus.

Freiwilligkeit und Rückfallebene

Wenn die Nutzung freiwillig sein soll, muss die Arbeit auch ohne das System möglich bleiben. Schreiben Sie das ausdrücklich hin, inklusive der Zusage, dass aus der Nichtnutzung keine Nachteile entstehen.

Qualifizierung

Schulung findet in der Arbeitszeit statt, Inhalte und Umfang werden je Rolle festgelegt. Das deckt zugleich die Maßnahmen zur KI-Kompetenz nach Artikel 4 der KI-Verordnung ab und berührt § 97 Abs. 2 BetrVG.

Beteiligung, Evaluation und Laufzeit

Legen Sie fest, wann der Betriebsrat informiert wird (neue Anwendungsfälle, neue Datenquellen, wesentliche Änderungen), welche Einsichtsrechte er hat, wann gemeinsam ausgewertet wird und mit welcher Frist gekündigt werden kann. Die Vereinbarung ist schriftlich zu fassen, von beiden Seiten zu unterzeichnen und im Betrieb auszulegen (§ 77 Abs. 2 BetrVG).

Ergänzend regelt eine KI-Nutzungsrichtlinie die Details des Alltags: erlaubte Anwendungsfälle, verbotene Daten, Kennzeichnung von Ergebnissen, Meldewege.

Als Erfahrungswert gilt: Mit früher Einbindung liegt der Weg von der ersten Vorstellung bis zur unterschriebenen Vereinbarung oft bei zwei bis drei Monaten. Kommt der Betriebsrat erst nach der Kaufentscheidung ins Spiel, wird daraus schnell ein halbes Jahr, weil Vertrauen und Verhandlungsspielraum fehlen. Die Zahlen sind Erfahrungswerte aus Einführungsprojekten, keine Erhebung.

Die Verhandlung wird sachlich, sobald auf dem Tisch liegt, was das System kann und wie es konfiguriert ist. Bei Plotdesk sind das folgende Punkte, die Sie eins zu eins in die Anlage der Betriebsvereinbarung übernehmen können:

• Betrieb: dedizierte Instanz je Kunde, betrieben in der EU oder im eigenen Tenant, mit DSGVO-konformem Auftragsverarbeitungsvertrag.
• Modelle: Freigabe je Team aus mehr als 100 Modellvarianten von zehn Provider-Typen. Welche Modelle zulässig sind, entscheidet das Unternehmen, nicht der Anbieter.
• Rollen und Rechte: Single Sign-On, Rollen und mehr als 40 Berechtigungen. Damit lässt sich festlegen, wer Auswertungen überhaupt sehen darf.
• Protokolle und Auswertungen: Aktionen werden protokolliert, Nutzungs- und Kostenanalysen sind vorhanden und weisen Nutzung auch je Person aus. Umfang und Zugriff sind konfigurierbar; die Grenzen zieht die Betriebsvereinbarung.
• Löschfristen: Aufbewahrung von Unterhaltungen ist je Team einstellbar. Es gibt keine feste Frist, die Ihnen der Anbieter vorgibt.
• Anbindungen: Zugriffe auf ERP, Fileserver oder Ticketsysteme laufen über Plotdesk Connect und spiegeln die Rechte der Quellsysteme.

Plotdesk verbindet eine KI-Plattform mit einem Umsetzungsteam für den Mittelstand. In der Praxis heißt das für dieses Thema: Die Einführung beginnt mit einer KI-Potenzialanalyse und einem klar umrissenen Anwendungsfall statt mit einem Rundum-Rollout. Das erleichtert die Verhandlung, weil der Betriebsrat einen konkreten Zweck bewerten kann und keine abstrakte Plattform.

Die Mitbestimmung ist kein Hindernis, sondern ein Verfahren mit klaren Regeln. Wer den Betriebsrat in der Planung unterrichtet, die tatsächlichen Fähigkeiten der Plattform offenlegt und die Grenzen der Auswertung vereinbart, bekommt eine Vereinbarung, die im Alltag trägt.

Drei Dinge entscheiden über die Dauer: der Zeitpunkt der ersten Unterrichtung, die Qualität der technischen Angaben und die Bereitschaft, Zweckbindung verbindlich zu machen. Alles andere ist Verhandlung.